Интервью со Светланой Зинченко – руководителем службы персонала Solopharm. Интервью о том, что вся фарма закостенела и давно пора её встряхнуть. Чем, по мнению Светланы, Solopharm и занимается.
Я решила пойти учиться на психолога. Мне хотелось работать с людьми. На тот момент я уже понимала, что такое HR и подбор персонала и решила искать себе работу целенаправленно в этой сфере.
- Все люди проходят через Вас, чтобы попасть в компанию Solopharm. Как попали в компанию Solopharm Вы?
Я работаю в компании уже больше 6 лет. Я пришла на позицию менеджера по персоналу, хотя для меня это была позиция на понижение (по названию). До этого я была на позиции заместителя директора по персоналу в другой компании, это была тоже крупная компания. Здесь меня заинтересовали задачи и формат стартапа такого огромного фармацевтического завода казался мне очень потенциальным, поэтому я была абсолютно готова прийти на позицию простого специалиста. Через какое-то время я стала руководителем отдела персонала и меня появилась команда. Очень эффективная команда. Мы давно и слаженно работаем.
- Наверняка самые суровые требования предъявляются, в первую очередь, к сотрудникам, которые работают в сфере персонала. Трудно набирать менеджера по персоналу человеку, который работает с персоналом?
Да, вы правы. Требования к такому специалисту очень высокие. Особенно к человеку, который занимается конкретно подбором. Понимаете, специалисту этого профиля нужно будет среди огромного количества резюме и кандидатов не упустить ту звёздочку, тот талант, который к нам придёт. Нельзя относиться посредственно к работе и просматривать кандидатов «для галочки», показывая первого попавшегося. На некоторые вакансии у нас более 500-600 резюме. Нужна очень большая проницательность. Нужно очень чувствовать людей. Нужно не бояться предлагать сложных кандидатов. Я люблю, когда люди выше уровня должности. Я не боюсь предлагать на работу людей overqualified (сверхквалифицированных), потому что в рамках нашей компании таким людям всегда найдётся место, и интересные задачи. У нас очень динамично растёт и развивается компания. Им точно не будет скучно. С другой стороны, есть кандидаты, которые в чём-то недотягивают по опыту, но он настолько личностно может быть инициативным, открытым, коммуникабельным, легко обучаемым и амбициозным, что он приобретёт этот опыт за короткий промежуток времени. И нужно рассмотреть и заметить этот потенциал.
— Вот вы говорите: 500-600 человек на одну вакансию. Проанализировать всё это — это титанический труд. Помогают ли Вам в этом электронные площадки: hh, job?
Электронные площадки помогают в случае, если на вакансию большое количество кандидатов - они помогают создать поток резюме. Но если мы говорим о каких-то точечных вакансиях, редких специалистах – никакой сайт не поможет. Такие сотрудники редко выходят на рынок труда. За ними нужно, что называется, охотиться.
- Headhunting («охота за головами»), да?
Да, headhunting. Здесь нужно использовать другие, альтернативные методы поиска.
- «Схантить» — значит забрать из другой компании. Вы когда сказали про другие «альтернативные методы», у вас была лёгкая ухмылка. Вы забираете людей из других компаний?
Да, мы уводим специалистов. И я считаю это нормальной практикой. Почему нет? Если человек хочет расти и развиваться в рамках нашей компании, если мы ему импонируем – в этом ничего плохого нет. Мы даём человеку выбор. Мы не можем человека ограничивать. Даже если человек работает у нас – он может уйти к конкурентам, такова жизнь. Хотя такое у нас очень редко случается. Я такого не припомню сразу.
- Когда был последний раз, когда человек пришёл к вам таким путём из другой компании?
В последнее время – это очень часто.
- В последний месяц было?
Было.
- По сути, Вы забираете себе сливки. Как Вы считаете, как к этому относятся конкуренты?
Я думаю, что им это не нравится. Естественно, им это не нравится. Я думаю, что они не считают это этичным. Но это бизнес. Я думаю, что люди вольны выбирать то место, в котором они хотят работать и развиваться, разве нет?
- Вы ошибались когда-нибудь, когда нанимали человека?
Конечно. Все люди ошибаются. И в том числе можно ошибиться и при приёме на работу. Вы знаете, зачастую опытные кандидаты умеют проходить собеседование. Мне кажется, они профи в этом. Они могут пройти любое собеседование. У них это уже отточено большим количеством собеседований, тестирований, опросов. Показать себя на собеседовании может даже тот человек, который может потом работать не эффективно. Такие случаи были. На то есть испытательный срок, на котором всё видно.
- Вы в компании 6 лет. Были ли какие-то жёсткие увольнения, которые Вы не очень любите вспоминать, но мы об этом сейчас поговорим?
Увольнения – это в целом не самая приятная тема для беседы. Понятно, что такие случаи были у каждого HR-специалиста. Если вам кто-то скажет, что не было – это не правда, такого не бывает, люди все разные.
- А вы, случайно, не готовы поделиться каким-то сложным кейсом по увольнению?
Один из самых сложных кейсов был, когда сотрудник был не эффективен и плохо работал, но он считал иначе. Мнения тут не сошлись. Это было сложное увольнение. Мы доказали его, юридически оформили
- То есть дошло до суда?
Да, дошло до суда. Суд принял нашу сторону, посчитал, что мы все верно сделали. Мы доказали, что сотрудник не компетентен и не выполняет свои обязанности. Поэтому, я считаю (и суд подтвердил) что мы были правы. Но это единичный случай за всю мою практику. У нас были случаи, когда сотрудники к нам возвращались. Ну так получилось, что сотрудник покинул компанию по той или иной причине, но, если он остался лоялен к компании, и мы понимаем, что он в состоянии раскрыть свой потенциал - мы с радостью возьмём его обратно. Это случалось у нас не единожды.
- Каких сотрудников Вы набирали раньше и сейчас? Есть ли разница, развитие?
Когда я начинала – нас было мало: около 20 человек. Компания активно росла: производственно и персонально. Сейчас компания продолжает расти, и мы нуждаемся уже больше в узких специалистах с редким опытом. Нам хочется, чтобы к нам приходили люди из Big Pharma, в том числе. Эти специалисты уже с удовольствием к нам идут. Но при этом важно, чтобы они подходили под нашу корпоративную культуру.
- Поясню на всякий случай: Big Pharma – это зарубежные, западные компании, которые имеют представительство в России и, по факту, считаются международными корпорациями. Верно я рассуждаю?
Да, всё верно. Но повторюсь: мы не возьмём человека только потому, что у него впечатляющее резюме. Он должен подходить нам личностно. Нам нравится также, когда люди не из фарм. сферы. Они способны привнести совершенно иной взгляд на вещи. Мало фам. компаний, который готовы брать людей не из своей сферы. А нам интересны новые взгляды и веяния. Они способны привнести к нам то, чего ещё не было в фарме.
— Это очень необычно, потому что фарма – это закостенелый механизм и работает по принципу: работает – не трогай. Многие говорят про компанию Solopharm: «рвут шаблоны», «идут вопреки трендам». Получается, это касается и кадровой политики?
Конечно. С кадровой политики многие процессы и начинаются. Мы привлекаем таких необычных людей, которые привносят что-то новое в компанию.
- Пресловутое понятие: «корпоративная культура»; «у нас развитая корпоративная культура». Пролистать хедхантер – там куча вакансий, в которых можно встретить слова о «корпоративной культуре». Я повторило это сочетание уже столько раз, поэтому давайте поговорим по поводу корпоративной культуры в компании Solopharm?
На мой взгляд корпоративная культура очень тесно связана с ценностями компании. Одна из наших ценностей – это наши сотрудники. Мы, как HR-служба хотим сделать корпоративную культуру максимально интересной для сотрудников, ведь они очень много проводят времени на работе.
- 70% времени, в среднем?
Да, 70% времени. И нам хочется, чтобы они также немного отдыхали, перезагружались, чтобы им было комфортно, чтобы они знакомились друг с другом. У нас постоянно выходят новые специалисты, потому что штат растёт.
- Сколько сейчас сотрудников в компании?Сейчас в компании уже более 1000 сотрудников.
- Начинали Вы рассказ с 20?
Да, начинали с 20. И с помощью корпоративных мероприятий, которые мы придумываем, сотрудники могут знакомиться, общаться, улыбаться. К примеру, у нас есть традиционные большие мероприятия: Новый Год, 8 марта, 23 февраля. У нас есть Середина Лета – это чисто наша традиция. Мы стараемся все вместе отметить это каким-то интересным мероприятием.
- Как Вы в этом году отмечали?
В этом году было замечательно! У нас был выезд загород на 2 дня. Там мы катались на рафтах. Это было круто и необыкновенно. Мало кто из сотрудников имел представление: что это. Это новые эмоции, впечатления. У нас есть ещё одна традиция: каждую вторую пятницу мы отмечаем окончанием рабочей недели. Мы немного пораньше заканчиваем работу и у нас всегда какие-то вкусные угощения и развлечения. Например, был мастер-класс по рисованию, когда каждый желающий мог за пару часов нарисовать картину. При этом, совершенно не обладая навыками и способностями к рисованию.
- Мне всегда было интересно: это какой-то ход? Или это всё-таки дань компании сотрудникам за их труд?
Нет, это точно не ход и даже не «дань». Мы делаем это абсолютно искренне. Это наша культура, мы по-другому не можем. Все мероприятия, которые у нас проходят – их огромное количество, огромное количество мероприятий в планах. Нам хочется, чтобы люди общались, отдыхали.
- Вы сказали: 1000 сотрудников. Это очень много. Есть, насколько я знаю, сотрудники не из Санкт-Петербурга, а по всей России. Как возможно «склеить» такой огромный пазл?
У нас проходят регулярные цикловые совещания, где собираются все региональные сотрудники. Там обязательно проводится награждение, мы выделяем лучших, мы обязательно со сцены их поздравляем. Их поздравляет лично наш Генеральный директор – Олег Викторович Жеребцов.
- Кстати, наслышана о том, что Олег Викторович не смотрит на то: ниже по должности сотрудник, или выше. Он может в любой момент войти в коммуникацию с любым сотрудником.
Олег Викторович с удовольствием общается со специалистами любого «ранга». Он может подойти к любому новому сотруднику, который только что оформился: представиться, познакомиться. Для нас это норма. Сотрудники, которые только приходят к нам очень удивляются. Потому что раньше они видели своих генеральных директоров только на портретах или проходя мимо приёмной. Иногда мне кажется, что у нас такая... большая и дружная семья. Для меня Олег Викторович Жеребцов действительно является огромным примером, идеальным руководителем. Он видит людей, он помогает нам при отборе. После собеседования с ним кандидаты ещё больше хотят попасть в компанию. Они видят заинтересованность конкретно в них.
- Получается, что это какая-то идиллия и своя атмосфера, что ли?
Да, у нас в компании абсолютно своя атмосфера. Мы не стараемся копировать кадровую политику других компаний. Мы стараемся создать свою, внося какие-то интересные элементы. Рассказывая кандидатам про нашу корпоративную культуру, обучения, я понимаю, что для них – это ново. В остальных компаниях это всё как-то бюрократизировано. Обучение носит обязательный характер. Всё для галочки. У нас по желанию. Да, у нас есть обязательное обучение, но есть и обучение, которое для работы можно и не проходить. Но людям это интересно. У нас был курс по биотехнологии. Это же не всем для работы надо, но приглашались все желающие. Сейчас мы планируем курс лекций по правильному питанию (нутрициология). Это важно для людей. Мы это понимаем. Мы вообще за здоровый образ жизни.
- Кстати, есть ли в фармацевтической компании ограничения: курящих на работу не берём!
Нет, у нас нет такой дискриминации. Хотелось бы, чтобы сотрудники не курили, но некоторые от этой пагубной привычки просто не могут избавиться. Мы придумываем разные способы мотивации. У нас был конкурс «Брось курить и выиграй». Людей, которые давно собирались бросить – это мотивировало. Я знаю, что некоторые действительно избавились от этой привычки. Это здорово!
- Как мы обсуждали: сотрудники проводят на работе 70% времени. Часто это сидячая работа. Есть ли какие-то особые условия организации рабочего пространства у Вас?
У нас в принципе очень красивый и уютный офис. Самый красивый, который я когда-либо видела. Редко кто из кандидатов это не отметит на собеседовании. Это важно. У нас есть возможность провести переговоры в неформальных зонах. Сотрудники могут прийти сюда и поработать. Сменить картинку. Мы стараемся, чтобы было всё максимально комфортно: хорошая мебель, техника, чтобы монитор стоял удобно для глаз, чтобы люди не сутулились. Часто у сотрудников бывают свои особенности – мы под них приобретаем отдельную мебель.
- Возьмём такой вопрос комфорта, как внешний вид. Во многих компаниях существует дресс-код: белый верх, чёрный низ. Мы это помним со школьной скамьи. Есть ли у вас что-то подобное?
Строгого дресс-кода у нас нет. И я считаю, что это тоже является плюсом для многих. Люди, приходящие из бюрократизированных компаний, устают от пиджаков, костюмов, от того, что им навязывают в чём ходить. У нас такого нет. Люди сами выбирают как одеваться. Естественно, это всё должно быть в рамках разумного. Люди не придут в шортах, купальника. Наши сотрудники это понимают. Мы набираем осознанных людей, которые не придут на встречу с гостями, клиентами в непотребном виде. Но при этом, ходить в джинсах, футболках — это выбор каждого человека.
- Были ли какие-то ситуации, которые Вас шокировали и удивили?
Это не очень позитивный опыт для меня. Я столкнулась с тем, что среди медицинских представителей развита система подделки трудовых книжек. Это было для меня откровением. Я работала в разных сферах и там такого я не видела. В фарме это носит прямо массовый характер.
- А для чего это делается? Плохая история?
Нет, история нормальная. Люди работают в фарм компаниях, есть опыт. Они просто дублируют книжки для того, чтобы работать сразу на нескольких работодателей. Наши сотрудники уже разбираются в этом вопросе и сразу могут распознать поддельную трудовую книжку.
- Мимо Вас проходит много людей, фамилий и имён. Неужели Вы запоминаете всех, кто оказался, так или иначе, неблагополучным сотрудником?
Всё запомнить невозможно. У нас есть автоматизированная рекрутинговая база, где хранится вся информация обо всех кандидатах. И в ней есть чёрный список.
- Давайте поговорим по поводу Вашего отношения к компании.
Я искренне могу сказать, что компанию Solopharm я очень люблю. Я здесь уже очень давно и мне не было скучно или неинтересно. Компания настолько динамичная и мобильная.
- Обратимся к кандидатам, которые хотят работать в Вашей компании?
Я хочу сказать, чтобы кандидаты не боялись новых вызовов, задач, новой интересной работы. Может Вы считаете, что Вам недостаточно опыта, но Вам очень хочется – надо пробовать! Если Вы не попробуете – Вы никогда не узнаете, на что Вы способны. Если Вы хотели бы у нас работать, Вам интересно, Вы можете быть не из фармы – рискуйте, пробуйте, смотрите вакансии. Мы всегда с Вами встретимся, пообщаемся, если нет вакансий – запишем Вас в резерв.
- Сколько сейчас вакансий в компании?
85 вакансий.
За время интервью осталось 84 вакансии – прим.ред.